Τι αλλάζει από την 1η Νοεμβρίου στις προσλήψεις και στη διαπραγμάτευση των αποδοχών – Οι νέες υποχρεώσεις των επιχειρήσεων για τις αμοιβές ανδρών και γυναικών
Πριν καθίσει στο τραπέζι της συνέντευξης, ο υποψήφιος εργαζόμενος θα πρέπει να γνωρίζει πόσα χρήματα προβλέπονται για τη θέση που διεκδικεί. Και όταν ξεκινήσει η συζήτηση, ο εργοδότης δεν θα μπορεί να τον ρωτήσει τι μισθό παίρνει σήμερα ή πόσα κέρδιζε στην προηγούμενη δουλειά του. Αυτές είναι δύο από τις βασικές αλλαγές που φέρνει στις προσλήψεις το νέο πλαίσιο μισθολογικής διαφάνειας, οι κύριες διατάξεις του οποίου ενεργοποιούνται από την 1η Νοεμβρίου 2026.
Οι ρυθμίσεις περιλαμβάνονται στον νόμο 5316/2026, με τον οποίο ενσωματώθηκε στην ελληνική νομοθεσία η σχετική Ευρωπαϊκή Οδηγία και σκοπός τους είναι να περιοριστούν οι διακρίσεις στις αποδοχές και να ενισχυθεί η ίση αμοιβή ανδρών και γυναικών για ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Η σχετική παρέμβαση ξεκινά από την αναζήτηση προσωπικού και επεκτείνεται στο εσωτερικό των επιχειρήσεων, όπου οι μισθολογικές διαφορές θα πρέπει να μπορούν να εξηγηθούν με συγκεκριμένα, αντικειμενικά κριτήρια.
Ο υποψήφιος θα ξέρει την αμοιβή πριν από τη συνέντευξη
Μια αγγελία σαν αυτές που έχουμε δει όλοι κατά καιρούς, η οποία μας υπόσχεται «ανταγωνιστικό μισθό» ή αποδοχές «ανάλογες των προσόντων», δεν δίνει από μόνη της τη βασική πληροφορία που χρειάζεται ο ενδιαφερόμενος, ήτοι το πόσα ακριβώς θα παίρνει. Το νέο πλαίσιο λοιπόν προβλέπει ότι πρέπει να γνωστοποιείται εξαρχής η αμοιβή ή το εύρος της, μαζί με τις σχετικές διατάξεις της συλλογικής σύμβασης εργασίας, εφόσον εφαρμόζεται για τη συγκεκριμένη θέση. Έτσι, ο ενδιαφερόμενος για τη θέση θα μπορεί να κρίνει εγκαίρως αν η πρόταση ανταποκρίνεται στις ανάγκες του και αν έχει νόημα να συνεχίσει τη διαδικασία επιλογής ή χάνει τζάμπα τον χρόνο του.
Αυτό πάντως δεν συνεπάγεται ότι όλες οι αγγελίες πρέπει υποχρεωτικά να περιλαμβάνουν συγκεκριμένο ποσό. Η ενημέρωση μπορεί να γίνεται γραπτώς ή προφορικά, για παράδειγμα με ένα email ή τηλεφωνικά, αρκεί να παρέχεται σε εύλογο χρόνο πριν από τη συνέντευξη. Αν δεν προβλέπεται συνέντευξη, θα πρέπει να προηγείται της σύναψης της σύμβασης εργασίας.
Στην πράξη, οι επιχειρήσεις από τη μεριά τους θα χρειάζεται να έχουν προσδιορίσει τις αποδοχές της θέσης προτού προχωρήσουν στις επαφές με τους ενδιαφερομένους. Για όσους αναζητούν δουλειά, η εν λόγω αλλαγή αναμένεται να περιορίσει τις άσκοπες συναντήσεις και να διευκολύνει τη σύγκριση επαγγελματικών προτάσεων.
Ποιες ερωτήσεις σταματούν και τι μπορεί να συζητηθεί
Η απαγόρευση αναζήτησης του μισθολογικού ιστορικού αφορά κάθε πρόσωπο που ενεργεί για λογαριασμό του εργοδότη. Καλύπτει, επομένως, τους υπευθύνους προσλήψεων, τις εταιρείες αναζήτησης προσωπικού και τους εξωτερικούς συνεργάτες που αναλαμβάνουν την επιλογή υποψηφίων. Ισχύει μάλιστα σε όλη την επικοινωνία για την πρόσληψη, ώστε οι ίδιες ερωτήσεις να μην μεταφέρονται απλώς από τη συνέντευξη σε ένα προηγούμενο τηλεφώνημα.
Η διαπραγμάτευση για τον νέο μισθό εξακολουθεί να έχει θέση στη διαδικασία. Η επιχείρηση μπορεί να συζητά με τον ενδιαφερόμενο τις οικονομικές προσδοκίες του και να εξετάζει αν συμβαδίζουν με το ποσό που διαθέτει για τη θέση. Η ουσιώδης αλλαγή εδώ είναι ότι οι παλιές αποδοχές του υποψηφίου παύουν να αποτελούν πληροφορία που δικαιούται να ζητήσει ο εργοδότης. Με αυτόν τον τρόπο επιδιώκεται να περιοριστεί η αναπαραγωγή χαμηλών αμοιβών από τη μία δουλειά στην επόμενη, όταν μια προσφορά καθορίζεται με βάση όσα ήδη λάμβανε ο εργαζόμενος.
Στον έλεγχο μπαίνουν μπόνους, επιδόματα και παροχές
Οι υποχρεώσεις διαφάνειας αφορούν και τον τρόπο με τον οποίο διαμορφώνονται οι αμοιβές μέσα στην επιχείρηση. Για να εξεταστεί αν άνδρες και γυναίκες αμείβονται ισότιμα για ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, χρειάζεται να συγκρίνεται το σύνολο των αποδοχών τους. Στην αξιολόγηση συνυπολογίζονται ο βασικός μισθός, τα μπόνους, τα επιδόματα, οι αμοιβές υπερωριών και οι παροχές σε είδος, καθώς και οι σχετικές παροχές επαγγελματικών συνταξιοδοτικών συστημάτων. Δύο εργαζόμενοι με ίδιο μηνιαίο μισθό μπορεί, επομένως, να έχουν διαφορετικές συνολικές απολαβές.
Ιδιαίτερη βαρύτητα έχει η διαφορά τουλάχιστον 5% που καταγράφεται στο μέσο επίπεδο αμοιβής ανδρών και γυναικών σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων. Για τους εργοδότες που υποχρεούνται να υποβάλλουν μισθολογικά στοιχεία, η διαφορά αυτή οδηγεί σε κοινή αξιολόγηση αμοιβών με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, εφόσον δεν δικαιολογείται με αντικειμενικά κριτήρια, ουδέτερα ως προς το φύλο, και δεν έχει διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των στοιχείων. Ο νόμος προβλέπει εφαρμογή των μέτρων που προκύπτουν και διόρθωση των διαφορών μέσα σε ένα έτος από την κοινοποίηση της αξιολόγησης.
Η υποχρεωτική υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα αφορά επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζομένους, με διαφορετικές προθεσμίες ανάλογα με το μέγεθός τους. Όσες απασχολούν 250 εργαζομένους και άνω θα υποβάλουν την πρώτη έκθεση έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε χρόνο. Για επιχειρήσεις με 150 έως 249 εργαζομένους, η πρώτη προθεσμία είναι η ίδια, αλλά η υποβολή θα γίνεται ανά τριετία. Για εκείνες τέλος με 100 έως 149 εργαζομένους, η πρώτη υποβολή προβλέπεται έως τις 7 Ιουνίου 2031, επίσης με τριετή συχνότητα.
